При кандидатстване за нова работа между новодошлия и шефа се установяват тесни работни отношения, по време на които между последния могат да възникнат разногласия и дори конфликт.
Разбира се, голяма част от конфликтите възникват поради недостатъчното, от гледна точка на подчинените, възнаграждение за работата им, както и различни пречки пред кариерното израстване на отделни, особено амбициозни членове на екипа. Но често има случаи на проява на по-малко тривиални интереси: когато например за млад служител основният стимул за работа е желанието да се докаже, да повиши самочувствието си, да се справи добре с поставената пред него задача, която е важно за обща кауза и по този начин допринася за напредъка на екипа като цяло.
Такъв служител обикновено подхожда творчески към изпълнението на поставената му задача, опитва се да намери най-оптималните начини да я реши. Освен това има подчертано чувство за индивидуалност, докато той често е изправен пред факта, че:
1) предоставената му област на работа изобщо не е толкова важна за организацията като цяло;
2) онези техники за изпълнение на задачата, които му се препоръчват от началниците му, са неефективни;
3) въпреки факта, че той полага всичките си усилия, шефовете изразяват недоволство и изискват все по-голяма ефективност;
4) ръководството счита, че има право да прави коментари от личен характер и също така се опитва да контролира поведението на служителя извън работното време.
В тази ситуация нарастването на противоречия, които могат да доведат до конфликт, произтича както от обективни, така и от субективни причини. Неефективността на работата, разкрита от служителя, може да бъде свързана с реални недостатъци в организацията на работата в този екип; отказът на ръководството да разгледа предложения за подобряване на трудовия процес говори за неговия консерватизъм; ентусиазмът на служителя предизвиква неразбиране и дори неодобрение на колегите, които виждат единствения стимул за работа във високите доходи, а също така са свикнали с постоянния контрол на мениджъра.
Ако екип е развил например „семеен” характер на взаимоотношенията, когато лидерът, в допълнение към пряката си задача да регулира работата на организацията, поема функциите на духовен „наставник”, това предизвиква отхвърляне от служителят, който счита подобно поведение за посегателство върху личния му живот.
